Обратная связь в процессе контроля за выполнением задач – это предоставление исполнителю информации о качестве достигнутого результата с целью коррекции его действий и развития. В предыдущей статье мы обсуждали седьмой этап в рамках всего цикла постановки задач подчиненному под названием «Оценка результата выполнения задач»
Обратная связь в процессе контроля и какова её цель?
Получение обратной связи от руководителя мотивирует и вовлекает сотрудника в работу над задачей. Любому из нас важно понимать плоды своего труда. Поэтому обратная связь также может помочь сотруднику улучшить свои навыки и повысить свою мотивацию.
Она помогает улучшить ее качество и эффективность, а также помочь сотруднику лучше понять цели и ожидания руководителя. Цель обратной связи заключается в том, чтобы сотрудник понимал, что от него требуется, как его работа будет оцениваться и какие изменения могут быть внесены для улучшения результатов.
Обратная связь стимулирует сотрудника на саморазвитие. Не целесообразно просто похвалить сотрудника. Ценности это не принесёт. Скажите прямо, что конкретно хорошо сделал сотрудник. Какие его действия привели к положительному результату.
Не стоит топить в себе ваше недовольство сотрудником. Мы из практики иногда замечаем, что руководитель сам оправдывает у себя в голове своего сотрудника, домысливает за него или условно «прощает». Недосказанности, недоговоренности накапливаются. И со временем все равно всплывают. В результате вместо небольшого корректирующего разговора можно столкнуться с потоком недовольства со стороны руководителя, о котором сотрудник даже не помышлял.
Обратная связь — это инструмент управления задачами не менее, а порой даже более важный, чем просто постановка задач. Обратная связь – это элемент нематериальной мотивации и развития сотрудника.
Контроль и обратная связь в управлении развивает не только подчиненного, но и руководителя. Руководитель учится отделять свои эмоции от фактов, учится вести диалог с сотрудниками конструктивно, безобидно, но продуктивно.
Принципы и цели обратной связи
Цель: озвучить сотруднику для чего даете ОС (улучшить результаты, согласовать критерии, сверить понимание)
Принципы:
- Намерение – осознавать (контроль, самоутверждение, помочь)
- Эмоциональный настрой – опора на факты
- Контракт – вы готовы получить ОС сейчас? Каковы причины?
Предоставление обратной связи в процессе контроля, по шагам
Шаг 1: Анализ успеха
- Какая у тебя была цель? Какие ты планировал получить результаты? А еще? (только задаем вопросы, если что-то не нравится, фиксируем на бумаге).
- Что произошло? Какие ты реально получил результаты? (формируется фрейм результата)
- ждешь, чтобы сравнил полученный результат и результат, который получил,
- если нет ответа, задаешь вопрос: «Насколько результат соответствует тому, что ты планировал?»
- Давай проанализируем успешные результаты (анализируется даже минимальный успех!!!). Каким образом (как конкретно, что ты делал, какими ресурсами воспользовался) ты достиг положительных результатов?
- если говорит «ничего», говоришь «Так не бывает, давай искать, что сделано хорошо».
- Что, на твой взгляд, было сделано эффективно? Что можно использовать в дальнейшем как эффективный алгоритм действий/бизнес-процесс и обучать ему других менеджеров?
- Что ты можешь в качестве успешной технологии передать подчиненным, коллегам?
- этими вопросами добиваемся превращение его опыта в технологию, которую можно в дальнейшем использовать или кому-то передать.
- Интересно тебе, что я хорошего увидел в этом результате?
- если говорит «нет» – то не говорим
- если «да» – то говоришь, что хорошего и полезного увидел в этом результате
- «Конфетка» — похвала (например, для первого раза ты очень хорошо поработал)
Шаг 2: Анализ неудач, которые заметил сам участник
- Каких результатов не удалось достичь? Что еще?
- Что помешало? А еще?
- Что можно было сделать по-другому? Что еще?
- Что в следующий раз ты сделал бы по-другому?
- У меня есть еще ряд идей, хочешь услышать их?
- если говорит «нет» – то не говорим, и переходим к шагу №4
- если «да» – то переходим к шагу №3
Шаг 3: Анализ неудач, которые не заметил участник
- А ты заметил что …?
- Что в этом случае можно было сделать по данному конкретному факту?
- А что можно было сделать в целом по ситуации?
- У меня есть еще ряд идей, хочешь услышать их?
Шаг 4: Резюме и планирование будущего
- Давай, резюмируем возможные варианты действий в подобных случаях
- Что и как конкретно ты будешь делать в следующий раз?
- резюмирует сам сотрудник
В следующей статье мы рассмотрим заключительную тему «Корректировка задач»
Приглашаем вас подписаться на наш Youtube — канал «Они — бизнес консалтинг».
